Praxisbeispiel Lern- und Experimentierräume
Ein Unternehmen aus der Sozialwirtschaft suchte Unterstützung bei Fragen der Digitalisierung und beim Aufbau eines Wissensmanagements. Gleichzeitig sollten Mitarbeitende stärker in laufende Veränderungsprozesse einbezogen werden. Durch Workshops mit Beschäftigten, Leitungskräften, Geschäftsführung und Mitarbeitendenvertretung wurden Bedarfe, Herausforderungen und Entwicklungsmöglichkeiten gemeinsam erarbeitet.
Ausgangslage
Das Unternehmen wollte geeignete Strukturen für ein Wissensmanagement entwickeln und den Umgang mit digitalen Arbeitsmitteln sowie veränderten Arbeitsprozessen weiterentwickeln. Gleichzeitig bestand der Bedarf, die Belegschaft stärker in Veränderungsprozesse einzubeziehen und bestehende Bedarfe, Vorbehalte und mögliche Konflikte sichtbar zu machen.
Vorgehen
Phase 1
Auftragsklärung
Zu Beginn erfolgte die Abstimmung mit der Geschäftsführung. Dabei wurden die zentralen Fragestellungen definiert und die weiteren Schritte des Beratungsprozesses geplant.
Phase 2
Einbindung der Mitarbeitendenvertretung
Die Mitarbeitendenvertretung wurde frühzeitig in die Planung einbezogen. Gemeinsam wurden die vorgesehenen Maßnahmen und die relevanten Themenfelder abgestimmt.
Phase 3
Lern- und Experimentierräume mit der Belegschaftieren
In drei gleich aufgebauten Workshops mit jeweils rund 25 Teilnehmenden tauschten sich die Mitarbeitenden zu ihren Bedarfen, zur Zufriedenheit mit bestehenden Austauschformaten, zu Veränderungsprozessen sowie zu Wünschen und Verbesserungsvorschlägen aus.
Phase 4
Workshops zum Wissensmanagement
In zwei aufeinander aufbauenden Workshops arbeiteten die Leitungskräfte an Fragen des Wissensmanagements und diskutierten bestehende Herausforderungen.
Phase 5
Gemeinsame Auswertung
Die Ergebnisse wurden in einem Auswertungsworkshop mit Geschäftsführung und Mitarbeitendenvertretung zusammengeführt und reflektiert.
Ergebnisse
- Standortbestimmung zu bestehenden Strukturen für die Einführung eines Wissensmanagements.
- Rückmeldungen zu Bedarfen, Herausforderungen und unterschiedlichen Führungsstilen innerhalb der Leitungsebene.
- Erkenntnisse zur Einschätzung und Zustimmung der Belegschaft gegenüber bereits umgesetzten und geplanten Veränderungen.
- Hinweis, dass das Tempo der geplanten Veränderungen gegebenenfalls angepasst werden sollte.
- Erkenntnis, dass zusätzliche Unterstützung und Zeit notwendig sind, um alle Beteiligten mitzunehmen.
Learnings
Die Dynamik von Veränderungsprozessen sollte nicht unterschätzt werden. Aspekte der bestehenden Unternehmenskultur beeinflussen den Verlauf von Veränderungen wesentlich. Wissensmanagement muss am Kenntnisstand der Beteiligten ansetzen. Für die Nutzung neuer Werkzeuge sind Bereitschaft und entsprechende Kompetenzen erforderlich. Bestehende Konflikte zwischen Geschäftsführung, Leitungskräften und Belegschaft sowie Vorbehalte gegenüber Veränderungen sollten frühzeitig thematisiert werden. Beteiligungsformate liefern wichtige Hinweise dazu, wie schnell Veränderungen umgesetzt werden können und welche Unterstützung dafür benötigt wird.